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4차 산업혁명 시대 기업과 리더의 성공 바이블 '미래 조직 4.0'거대한 공룡은 필요없다. 대응하고 생존하는 카멜레온이 되라!
  • 이선영 기자
  • 승인 2018.05.30 16:00
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[시사매거진=이선영 기자] 4차 산업혁명이라는 화두가 던져진 지 2년이 지났다. 놀랍게도 ‘불과’ 2년밖에 안 되었다. 체감하는 변화는 20년도 더 지난 것 같은데 말이다. 그만큼 우리 삶의 광범위한 영역에 걸쳐, 매우 빠른 속도로 영향을 미치고 있다. 최첨단 기술의 등장으로 기술문명이 가져올 혜택과 효용이 앞다투어 쏟아졌고, 일자리 차원에서 인간이 할 수 있는 일과 할 수 없는 일이 재정의되었다.

그러나 새로운 기술에 대한 관심과 우려에 비해, 그 기술을 활용하는 주체인 인간과 조직에 대한 고민은 활발하지 않은 것 같다. 4차 산업혁명은 조직에 어떤 영향을 미칠까? 새롭게 요구되는 역량은 무엇이며, 개인이 갖춰야 할 조건은 무엇인가? 리더는 어떤 리더십을 개발하여 조직을 운영해야 할까?

이 책은 4차 산업혁명의 기술 변화에 발맞춰 혁신해야 할 경영 활동을 ‘조직 4.0’으로 규정하고, 그 새로운 환경에서 살아남기 위한 전략이 무엇인지 알려준다. 4.0 시대에 최적화된 변화를 먼저 실천하고 있는 국내외 글로벌 기업과 다양한 리더들의 사례에서 큰 인사이트를 얻을 수 있을 것이다.

전문화 조직에서 애자일 조직으로…

민첩성과 시행착오가 새로운 트렌드다

우선, 지금껏 경영 환경의 무대가 어떻게 변화해왔는지를 살펴봄으로써 지금의 ‘4.0 조직’이 어떤 도전과 과제에 직면했는지를 살펴본다.

➤조직 1.0 : 20세기 초반에 본격 등장한 현대적 조직의 시작. 테일러주의와 컨베이어 벨트로 상징되는 이 시기에는 노동자 개인의 생산성을 높임으로써 조직의 효율성을 극대화하는 것을 목표로 삼았다. 이는 군대 조직의 명령․통제 시스템을 기반으로 한 분업화와 전문화를 통해 이루어졌다.

➤조직 2.0 : 제2차 세계대전 전후로 현대 조직은 질적으로 도약한다. 사업이 다각화하고, 방대해진 조직을 효율적으로 관리하는 전략, 재무, 마케팅, 인사 등 기능 조직의 전문화가 이루어진 것. 조직의 지속성을 위해 인적자원 및 조직개발의 중요성이 대두되고 체계적 선발, 훈련, 육성 프로그램이 가동되었다.

➤조직 3.0 : 해외시장 개척과 인수합병 등을 통한 글로벌 성장을 추구한 시기다. 경쟁, 혁신, 변화관리 등이 주요한 경영 키워드였고, 핵심인재, 리더십 개발을 강조했다. 3.0 조직들은 경쟁우위를 확보하기 위해 기술, 품질, 마케팅 혁신에 투자하고, 지속적 개선을 위한 변화 관리를 중시한다.

➤조직 4.0 : 과거에 존재하지 않던 새로운 형태의 사업과 조직이 생겨난다. 실리콘밸리의 스타트업 기업들이 대표적인 예다. 비즈니스 융복합에 적응하기 위한 유연성과 민첩성이 요구되는 시기다. 디지털 역량에 기반한 수평적인 조직문화가 강조되며, 위험 감수를 통해 끊임없이 새로운 시도를 해야 생존한다.

위와 같이 오늘날 우리가 처한 조직 4.0 시대의 특징을 표현하는 대표적인 용어로 ‘뷰카(VUCA)’가 있다. 변동성(Volatility), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity), 이 네 단어들의 머릿글자를 딴 개념이다. 즉, 변화의 속도가 빠르고 변수가 많으며 뚜렷한 답을 규정하기 힘들다는 것이다. 안개 속을 헤매는 듯한 뷰카 시대를 헤쳐나가는 방법은 뭘까?

대표적인 것 하나만 꼽으라면 단연 ‘속도’다. 지금 실리콘밸리를 상징하는 슬로건은 “Fail Fast(빨리 실패하라)”다. 페이스북 본사의 표어는 “완벽한 것을 기다리보다는 일단 해보는 것이 중요하다”라고 말한다. 아마존 CEO 제프 베조스는 “주어진 시간 안에 최대한 많은 시도를 할 수 있도록 조직을 운영해야 한다”고 말하기도 했다.

급변하고 불확실한 시장에서 ‘계획과 통제’는 더 이상 성공 방정식이 될 수 없다. 과감한 시도, 실패와 시행착오, 이를 통해 성공 경험을 축적하는 것, 그러한 리더와 조직이 필요한 때다.

거대한 공룡은 필요없다

대응하고 생존하는 카멜레온이 되라

이밖에도 책은 4.0 시대에 최적화된 인재상은 무엇이고, 그러한 인재를 확보하기 위한 조직의 전략은 무엇인지도 제시한다. 예를 들어, 학습 민첩성이 뛰어난 사람, 복잡한 문제를 잘 해결하는 능력을 가진 사람, 플랫폼을 설계하는 사고와 디지털 활용 능력이 뛰어난 사람, 협업을 주도하는 사람을 경쟁력 있는 인재상으로 꼽으며, 그러한 능력을 어떻게 끌어낼 것인가도 함께 고민한다.

그런가 하면, 조직 차원에서는 ‘문화’와 ‘리더십’을 중요하게 다룬다. 특히 리더의 역할은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 혁신의 시작과 끝은 리더에게 달렸기 때문이다. 새로운 인재와 새로운 조직문화를 엮어갈 리더는 구성원을 꿈꾸게 하고, 조직 내 신뢰를 구축하며, 복잡한 일을 단순하게 만드는 역량이 뛰어나다. 깊고 넓게 일할 수 있어야 하고, 큰 그림을 그리면서도 디테일에 강해야 한다. 풍부한 경험을 바탕으로 자기성찰을 철저히 하며, 또 다른 리더를 키워내는 능력도 탁월하다. 뭣보다 위계질서가 유연해진 수평적인 조직에는 구성원에게 군림하지 않는 리더가 요구된다.

이선영 기자  sunneeh@sisamagazine.co.kr

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